Publikacje dotyczące osób z niepełnosprawnością poświęcone są głównie sytuacji pojawiających się na ich styku z organizacją. Szeroko omawiane są aspekty rekrutacji, selekcji i fizycznego przystosowania do miejsca pracy. Większość badań jest prowadzona z punktu widzenia osób pełnosprawnych, które muszą przystosować się do przyjęcia w organizacjach pracowników z niepełnosprawnością i współpracy z nimi. Natomiast niewiele pozycji literaturowych poświęconych jest ocenie pracy tych pracowników z ich własnej perspektywy. Autorka stawia następujące pytania: Czy pracownicy z niepełnosprawnością i ich bezpośredni przełożeni postrzegają ocenę pracowniczą w podobny sposób? Jakie kryteria są brane pod uwagę podczas oceny wyników pracy pracowników z niepełnosprawnością i ich pełnosprawnych kolegów? Jakie postawy wobec pracy są promowane przez przełożonych? W artykule omówiono wyniki badania kwestionariuszowego pracowników z niepełnosprawnością (92 osoby) oraz ich bezpośrednich przełożonych (50 osób), zatrudnionych w przedsiębiorstwach otwartego rynku pracy. Wskazują one na pewne rozbieżności w postrzeganiu oceny pracowniczej osób z niepełnosprawnością przez obie badane grupy.

Literatura dotycząca zarządzania niepełnosprawnymi pracownikami koncentruje się głównie na zagadnieniach związanych z początkowym okresem ich funkcjonowania w organizacjach. Najczęściej opisywany jest etap rekrutacji i selekcji. Niewiele wiadomo na temat sposobów motywowania tej grupy pracowników. Autorka stawia pytanie, czy osoby niepełnosprawne i ich bezpośredni przełożeni postrzegają zagadnienie motywowania pracowników w organizacjach w podobny sposób? Jaki rodzaj motywatorów stosowany jest wobec niepełnosprawnych pracowników i ich pełnosprawnych kolegów? Jakiej motywacji potr zebują osoby niepełnosprawne?
W artykule zaprezentowano wyniki analizy badania kwestionariuszowego pracowników z niepełnosprawnością (92 osoby) oraz ich bezpośrednich przełożonych (50 osób) zatrudnionych w przedsiębiorstwach otwartego rynku pracy. Wyniki wskazują na pewne rozbieżności w sposobach motywowania osób niepełnosprawnych przez obie badane grupy.

This paper examines the relationship between perception of organisational culture by supervisors of employees with disabilities and employees’ adaptation in the organisation. Based on the literature on adaptation, culture and diversity we put a hypothesis about the positive relationship between supervisor’s perception and employee adaptation. This hypothesis was tested using data collected through a survey conducted in 10 Polish companies which employ people with disabilities, and rejected. We discuss the results of this research and its implication for using organisational culture as a tool for managing employees with disabilities at work.

Literatura dotycząca pracowników z niepełnosprawnością koncentruje się na zagadnieniach związanych z początkowymi stadiami funkcjonowania pracownika w organizacji, głównie na rekrutacji i selekcji. Niewiele wiadomo na temat traktowania pracowników z niepełnosprawnością w organizacji przy przydzielaniu zadań, organizacji pracy i planowaniu rozwoju. Autorka stawia pytanie, czy potrzebne jest specjalne traktowanie osób z niepełnosprawnością w organizacji? W artykule zaprezen-towano wyniki analizy badania kwestionariuszowego pracowników z niepełnosprawnością (92 osoby) oraz ich pełnosprawnych współpracowników (54 osoby). Wyniki wskazują na pewne rozbieżności w po-strzeganiu potrzeby specjalnego traktowania osób z niepełnosprawnością przez obie badane grupy.

This study examines workplace integration and inclusion of employees with disabilities in Polish companies. Low labour market participation of people with disabilities and growing number of people with disabilities who give up participation suggest an existence of barriers leading to discouragement. On the other hand integration and inclusion in workplace increases employment sustainability, job satisfaction and quality of life. Our study seeks out to answer the question, whether employees in Polish companies are integrated into workplaces. First, drawing on literature on workplace diversity and literature on disability at work, we identify the barriers to social integration. Second, we identify the factors that lead to workplace integration and inclusion, concentrating in communication and social relations. Third, we look how social inclusion can be facilitated by organizational culture. The empirical part presents the results of a survey of 93 employees with disabilities working in 10 Polish companies. The results show that the participants were integrated and included in their workplaces. The results, however, have to be interpreted within the boundaries of our study. Finally we present suggestion for the next step in investigation of Polish workplaces employing people with disabilities.

Autorka stawia pytanie, czy w Polsce rekrutacja i selekcja osób z niepełnosprawnością jest efektywna. Dotychczasowe badania wykazują, że brakuje zarówno wyspecjalizowanych kanałów rekrutacji osób z niepełnosprawnością, jak i brak odpowiednio przygotowanych kadr do prowadzenia rozmów z kandydatami będącymi osobami z niepełnosprawnością. Dlatego celem niniejszego artykułu jest sprawdzenie, w jaki sposób osoby z niepełnosprawnością poszukują pracy oraz w jaki sposób pracodawcy prowadzą proces rekrutacji i selekcji. W artykule zaprezentowano wyniki analizy badania kwestionariuszowego pracowników z niepełnosprawnością (90 osób) oraz ich przełożonych (47 osób). Wyniki wskazują na pewne rozbieżności w postrzeganiu rekrutacji i selekcji przez obie badane grupy.

The aim of this article is to summarize, on theoretical grounds, how organizations approach the issue of employment of people with disabilities. Four approaches to diversity will be analysed in this article: denial, minimalism, submission, and proactive approaches. The last of these provides the greatest potential for sustainable employment of people with disabilities. The author argues that one of the key factors affecting employment of people with disabilities is the type of organizational culture. Therefore, two approaches to organizational culture are captured: exclusion and inclusion. The comparison shows that the culture of inclusion helps employees with disabilities become a part of the organization. The analysis is set in the real Poland and backed up with Polish examples. Based on the analysis, the author proposes a list of activities which will enable management to modify their organizational culture, which in turn will encourage people with disabilities to remain within the group of employees.

Wśród potencjalnych pracowników coraz większą i bardziej aktywną staje się grupa osób z niepełnosprawnościami. Wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności Polski wskazują na wzrost współczynnika aktywności zawodowej i wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie tych w wieku produkcyjnym (w 2007 roku współczynnik wynosił 22,6%, a w 2012 roku wzrósł do 27,5%). Co więcej, do 2030 roku polski rząd planuje zwiększyć poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych o 20-30 punktów procentowych – w szczególności na otwartym rynku pracy. Wyniki dotychczasowych badań wskazują jednak na wiele problemów związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Dlatego też celem niniejszego artykułu jest podsumowanie, na gruncie teoretycznym, w jaki sposób organizacje podchodzą do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Analizie poddana zostanie postawa zaprzeczania, minimalizmu, uległości oraz podejście proaktywne, które daje największe możliwości trwałego zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Autorka stawia tezę, iż jednym z kluczowych czynników wpływających na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami jest kultura organizacyjna. Niniejszy artykuł przedstawia dwa rodzaje kultury różnorodnej organizacji: kulturę wykluczenia i kulturę włączenia w organizację. Z porównania wynika, iż kultura włączenia, w której różnice/ inność są zauważane, doceniane, a opnie inne niż dominująca są uprawnione i słyszane i stają się częścią procesu decyzyjnego, stwarza osobom z niepełnosprawnościami możliwość bycia pełnoprawnymi pracownikami. Na podstawie analizy, autorka przedstawia wskazówki, których zastosowanie pozwoli zarządzającym zmienić kulturę organizacyjną, co w konsekwencji zachęci osoby z niepełnosprawnościami do pozostania w gronie pracowników.